r> 綜合評價：3星。
又是一個三星級人才？
尤其是光看評價，蘇洋感覺這個評價甚至比李子珺還要強。想想李子珺現在對自己的幫助，再想想這個人，蘇洋感覺真是挖到寶了啊！
這一次挖了in公司的核心團隊，蘇洋感覺自己做的果然對！
總的看下來，核心團隊的11個人裏有3個1星級的人才，1個2星級的人才和1個3星級的人才。
而剩下的5個人雖然沒有星級，但是看評價也非常不錯。屬於可以在中小型企業裏獨擋一麵的那種。
這種人才的比例，其實有點出乎蘇洋意料。
不過他再轉念一想，感覺也可以理解。互聯網行業作為國內這10年的龍頭行業，是全國待遇最高，福利最好，也是發展最快的行業。
這就導致了，美全國數之不盡的人才全都往互聯網行業裏鑽。本身就讓這個行業的人才數量要比其他行業多。
而in公司又是互聯網行業中一個從零發展起來的領域龍頭，能在公司裏擔任骨幹、領導的肯定有兩把刷子。
所以in公司幾百人裏，才有的這11個人的骨幹團隊，人才比例高很正常。
隻是讓蘇洋沒有想到的是，11個人裏，副總是個2星級人才，人事總監是個1星級人才，但那個部門經理卻是個3星級的人才，他的職務屬於這些人裏職位最低的。
一開始蘇洋還很疑惑，懷疑這裏麵是不是有什麽貓膩。
結果他仔細研究了一下這三個的履曆，發現其實事情也不難理解。
那個副總年齡最大，人事總監其次，3星級的經曆年齡最小。
副總和人事總監能成為眾人的領導，一是能力強，二是資曆深，其他幾個人都算是他發掘和提拔的，而3星級的人才雖然評價高，但年齡還不到30歲，剛剛進入公司沒幾年。
這也讓蘇洋明白：現實並不是遊戲，高星級的人才雖然重要，但也不能拔苗助長。要給高星級的人才發展的機會，但也要重用那些已經成熟的人才：潛力固然重要，但經驗、資曆，人脈同樣重要。
如果越級提拔，隻會讓企業內部管理混亂。
企業想要健康的發展，需要的是一個穩定的環境，和通暢的上升渠道。
帶著這種想法，蘇洋無比熱情的接待了那個副總和人事總監。在和兩人好好聊了一下以後，雙方成功談妥，蘇洋全盤接納了這個團隊，然後擴充到了嘉點集團的組織架構當中。
那個副總和人事總監其實在到來之前，心裏一直在打鼓，畢竟自從他們被辭退以後，蘇洋已經拖了他們差不多半個月了，他們都以為蘇洋是想反悔，開始不抱希望了。
甚至
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