員工離職的原因，大家反應的問題主要集中在以下幾點。
一、缺乏晉升空間。工程師永遠當不了項目經理，設計助理永遠不讓做方案設計。就算是項目經理，級別、薪資上也一直沒什麽變化。
二、管理不專業……”
王總越聽臉越黑。
“咳，我一會還要見個客戶，這樣吧，這些具體的……”
“王總。”
陸怡拖腔帶調地喊住了人。
“你別跑啊，問題總要解決的對不對？這離職率你也看到了，再坐坐，聽陳瑩講講我們每新招一個人的招聘成本。”
陳瑩點頭，將PPT往後翻了一頁。
“這是我們常招崗位的平均招聘周期，預結算員用時最短，大致一周左右。設計助理招聘周期最長，平均要18天。
“以設計助理舉例，我們每招一個新人至少要經過一個月的帶教新人才能開始有產出，四到五個月的適應才能達到和老員工相近的水平。新老員工交接的這一個月老員工的工作效率也遠比平常低，交接之後的三個月新員工工作效率也隻能達到老員工往月的70%-80%，以設計部每個月入職1.5個新人的數據，每個新人試用期2500的工資，轉正2800的平均工資來算，我們設計助理這一個崗位的每個月因人員不穩定產生的成本大約有6000元，一年下來就是七萬二。
“而這僅僅是設計助理這一個崗位工資成本，我們還有招聘成本、培訓成本、設計師的時間成本……
“再看另一個人員流失率比較大的工程師崗位……”
陳瑩算的這個數據其實並不算太準確，陸怡讓她算，她就按照自己的想法算了。但王總依然聽得如坐針氈。
好不容易熬到陳瑩講完，王總也大概組織好了語言。
“你這個數據並不全麵。離職……這個叫什麽？離職麵談你隻談了十來個人，說明不了什麽問題。而且員工說的東西也不一定對，他離職的時候肯定是帶著情緒的對吧？你要是問問部門負責人，說不定部門早就對這個人不滿意了。我們要提高的是
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