我上次給您的那幾個候選人……”
“哪幾個？”
“就是楊露那個位置的。”
“哦哦，唉，再看吧。”
“那幾個都不合適嗎？”
總監給了楊佳慧一個不太好讀懂的眼神，然後抬了抬下巴。
“招個男的吧。”
陳瑩深深歎了一口氣。
提升學曆的要求是自上而下的，也就意味著不管是人力資源部還是業務部門都沒多少反抗的空間。
陳瑩發現聚能的洗腦式企業文化還是有一定的好處，也許會有短暫的異議，但最後的結果都是公司發布的命令員工執行得很到位。
隻是一旦在學曆上做了要求，經驗上就沒有多少選擇了。要高學曆，又要有對口經驗，還要能競爭過工資高得多的爆點，這對HR非常不友好。
“所以，我的建議是，招應屆生畢業生，不要再過多看重行業經驗。”
陳瑩對小微運營部的負責人如是道。
負責人連連擺手。
“不行不行，這事應屆生做不來。到時候我還要安排人帶他們，人手本來就不夠。”
“你卡著要求找不到人人手更不夠。花兩個月把應屆生培養起來，老員工不就可以鬆一口氣了嗎？老員工還不是從應屆生做起來的，你不招我不招，應屆生怎麽變成老手呢？”
“誒你不知道，我們之前也招過一批應屆管培生，花費了大量人力物力去培養，結果最後也沒留下來幾個，都成了給別人培養的，而且還給部門老員工帶來了不好的影響。招不到就慢慢招到吧，不急，我寧願空著這個崗位也不要應屆生。”
業務部門的人不急，但是陳瑩很急。
沒招到人她就沒有提成拿啊。
嚐過幾次到手工資六七千的甜頭，誰還願意拿那四千多的死工資？
可業務部門的人居然說他們不急了。
可惡，他們怎麽能不急啊！
都沒人了他們還不急？
爆點怎麽不繼續挖人了？
老團隊招人可以不急，新團隊還是很急的。
去年十一月成立的信息流部門已經完成了初步的功能研發，總不能讓高薪招來的運營總監做光杆司令吧？
信息流的運營人員是一塊未開發的領域，雖然之前招運營總監的時候儲備了部分簡曆，但對標總監的候選人當然不可能來做普通的一線運營。
江城有信息流運營的公司極少，有的也都是董總這種從外地回來的，而且還大部分都去了爆點。
從爆點反挖人……
這事難度太大。
三月中旬，公布國家線。
陳瑩沒抱希望地上去瞄了一眼，果然沒過。
今年已經是她工作的第四個年頭，如果再考一年，畢業就要三十歲了。
陳瑩覺得自己迫切需要一位心靈導師給她指點迷津，或者綁定一個係統，不需要有太大的金手指，隻要能告訴她下一步應該做什麽才是最佳選擇就夠了。
人生的道路上，找對方向比努力重要的多。
本章已閱讀完畢(請點擊下一章繼續閱讀!)